نکات مهمی در مورد جذب و استخدام حسابدار نسل آینده (نسل z)
استخدام با توجه به فرهنگ سازمانی و فرصت های رشد شغلی از مهمترین عواملی هستند که دانشجویان امروزه به دنبال آن هستند. جذب و استخدام فارغ التحصیلان حسابداری به‌عنوان حسابدار و کمک حسابدار برای موفقیت بلندمدت شرکتهای حسابداری بسیار مهم است. نسل آینده حسابداری و یا نسل Z، کم‌کم وارد نیروی کار می‌شوند و فشار بیشتری را بر شرکت ها تحمیل می کنند.
آنچه برای استخدام نسل Z در شرکت های حسابداری لازم است
استخدام با توجه به فرهنگ سازمانی و فرصت های رشد شغلی از مهمترین عواملی هستند که دانشجویان امروزه به دنبال آن هستند.
جذب و استخدام فارغ التحصیلان حسابداری به‌عنوان حسابدار و کمک حسابدار برای موفقیت بلندمدت شرکتهای حسابداری بسیار مهم است.
نسل آینده حسابداری و یا نسل Z، کم‌کم وارد بازار کار می‌شوند و فشار بیشتری را بر شرکت ها تحمیل می کنند تا در صورت لزوم، شیوه های استخدام خود را جهت جذب دانشجویان برتر، به روز کنند. شناخت و ارتباط با نسل جدید دانشجوی حسابداری می تواند باعث بهبود برنامه های استخدامی شود.
در این مقاله، نتایج یک نظرسنجی آنلاین از صد و سی و دو دانشجوی کارشناسی و کارشناسی ارشد حسابداری را در مورد عواملی که آن‌ها در انتخاب دوره های کارآموزی به آن توجه می‌کنند را ارائه می‌دهیم. ما همچنین مجموعه ای از بایدها و نبایدهایی را مشخص می کنیم که شرکتهای حسابداری باید هنگام به روز کردن استراتژی های استخدام خود برای جذب دانشجویان نسل Z آن‌ها را رعایت کنند.
خصوصیات نسل Z
نسل Z اغلب به متولدین بین سال های 1996 تا 2010 گفته می شود.
نسل Z در دنیایی که اینترنت از قبل وجود داشته، متولد شده است.
در مقایسه با نسل های قبلی، به صورت چند منظوره بین برنامه ها، دستگاه ها و مکالمه ها بهتر عمل می‌کند و کارآفرین تر است. مطالعات اخیر نشان می‌دهد که از هر چهار نوجوان، سه نفر از آن‌ها مایل است که در آینده کسب و کار شخصی خود را داشته باشند. برای کارفرمایان بالقوه ثابت شده است که این روحیه کارآفرینی مهار نشدنی آن ها می تواند منجر به افزایش گردش مالی نسبت به تجربه های قبلی شود.
نسل Z اکنون در حال ورود به بزرگسالی و به نیروی کار است.
این نسل مجموعه ای بی نظیر از انتظارات شغلی را با خود به ارمغان می آورد.
به‌عنوان مثال،
بررسی اخیر EY (یکی از شرکتهای BIG 4) در مورد هزار و چهارصد نفر از نسل Z نشان داده است که هفتاد درصد از آن‌ها معتقدند که کنجکاوی و یا طرز فکر باز، از داشتن مهارت خاص، مهم‌تر است. همچنین بررسی EY نشان داده است که اکثریت آن‌ها به اتفاق، یک مدیر میلنیال (مدیر جوان) را به یک بیبی بومر (سنت گرایان و افراد میانسال)، ترجیح می دهند. این موضوع برای استخدام حسابدار اهمیت دارد.
یک نظرسنجی از تجارب استخدام کارورزی دانشجويان حسابداري
در طول تابستان 2018، استخدام کنندگان چندین شرکت حسابداری دولتی اعم از یک دفتر یک نفره تا یک شرکت BIG 4 در آمریکا، یک لینک نظرسنجی را به دانشجویان فعلی کارشناسی و کارشناسی ارشد که قبلاً به‌عنوان کارآموز حرفه ای استخدام شده بودند، ارسال کردند.
درمجموع، صد و سی‌ودو دانشجوی حسابداری از بیست‌وهفت دانشکده شرکت کردند.
این دانشکده ها در جنوب غربی و جنوب شرقی ایالات متحده آمریکا بودند و این نظرسنجی را به اتمام رساندند.
در این نظرسنجی از پاسخ دهندگان خواسته شده است که به ترتیب اهمیت عوامل را انتخاب کنند.
هفده عاملی که ممکن است در هنگام انتخاب دوره کارورزی، به آن توجه کنند، معرفی شد.
از قبیل بزرگی شرکت، محل شرکت، تعادل در کار و زندگی و فرصت‌های پیشرفت و…
در واقع عواملی که شرکتها برای استخدام حسابدار باید به این موضوعات توجه کنند.
همچنین به پاسخ دهندگان اجازه داده شد که به سؤالات متداول به صورت باز، پاسخ و توضیح دهند و در مورد تجربه استخدام و عوامل مهمی که در این نظرسنجی نبوده نیز بحث کنند.
معیارهایی که دانشجویان در دوره کارورزی، به دنبال آن می گردند.
فرهنگ شرکت، مهمترین عامل تصمیم گیری دانشجویان برای انتخاب دوره های کارورزی حسابداری مشخص شد.(به تصویر زیر مراجعه کنید). معیارهای بعدی مهم شامل درک فرصت های شغلی برای رشد در یک شرکت، روابط با متخصصان در طی فرآیند استخدام و درک کلی از برند یک شرکت اعلام شد.
مهمترین معیارها باری حسابداران نسل جدید:
1- فرهنگ شرکت
2- درک فرصت های شغلی برای رشد در یک شرکت،
3- روابط با متخصصان در طی فرآیند استخدام
4- درک کلی از برند یک شرکت
این نتایج نشان می دهد که شرکت های حسابداری می توانند با توسعه روابط بین متخصصان فعلی خود و کارآموزان آینده نگر، استخدام نیروهای خود را بهبود بخشند.
همچنین شرکت ها می توانند معیارهای دیگر را همچون فرهنگ شرکت و فرصت های رشد شغلی که دانشجویان آن را مهم معرفی می کنند را بهبود بخشند.
معیارهایی که دانشجویان در دوره کارورزی، کمتر به آن توجه می کنند
دانشجویان پتانسیل استفاده از شیوه های نوین در فن آوری را به‌عنوان عامل آخر، رتبه بندی کردند. با توجه به گستردگی فناوری و دسترسی آنلاین برای نسل Z، این امر کمی تعجب آور بود. ما این رتبه بندی را دلیلی مبنی بر اینکه دانشجویان حسابداری نسل Z از ارزش فناوری و برنامه های کاربردی آگاه نیستند، نمی‌دانیم. ما فکر می کنیم که ممکن است شرکت ها در تفکیک خود مبتنی بر نوآوری فناوری درک شده دارای مشکل باشند.
سایر معیارهای کم اهمیت شامل توانایی تعامل با مدیران، برنامه کاری انعطاف پذیر، قابلیت کار از منزل و تصمیمات دوستان و همسالان بود.
بررسی کارورزی BIG 4 در مقابل غیر BIG 4
در نتایج نظرسنجی، پنجاه و شش دانشجو (42٪) با یک شرکت غیر BIG 4 قرارداد بسته بودند درحالی‌که هفتاد و شش دانشجو (58٪) با یک شرکت BIG 4 همکاری می کردند. تجزیه و تحلیل جداگانه این دو گروه، تفاوت و شباهت های کلیدی را بین عواملی که آن‌ها در هنگام انتخاب دوره های کارآموزی در نظر گرفته بودند، مشخص نمود. در جدول زیر، پاسخ های دو گروه را مشاهده کنید. در مجموع، تجزیه‌وتحلیل ملاحظات کارآموزی دو گروه، به‌طور جداگانه نشان می دهد بعید است که یک استراتژی استخدام یکسان، برای همه موفقیت آمیز باشد.
از نتایج ما مشخص گردید که مهمترین عامل برای همه پاسخ دهندگان، فرصت های شغلی و فرهنگ یک شرکت است. همچنین، دانشجویانی که با شرکت های BIG 4 همکاری می کردند، روابط با حرفه ای ها و برند شرکت را نیز به‌عنوان عواملی مهم، رتبه بندی کردند. درحالی‌که دانشجویانی که کارآموزی در شرکت های غیر BIG 4 را انتخاب کردند، تعادل کار و زندگی و جبران خدمت را مهم تر می دانستند.
مقایسه پاسخ های نظرسنجی BIG 4 و غیر BIG 4
در این جدول چهار عامل مهم در بالا و چهار عامل غیر مهم در پایین نشان داده شده است که دانشجویان کارآموزی حسابداری BIG 4 یا کارآموزی حسابداری غیر BIG 4 هنگام تصمیم گیری در مورد دوره های کارآموزی حسابداری در نظر گرفته اند.
نظر دانشجویان در مورد شیوه های استخدام
در نظرسنجی نهایی دو سؤال به‌صورت باز مطرح شد که موجب واکنش دانشجویان در مورد یک رویداد استخدامی مثبت و یک رویداد استخدامی منفی شد که بر تجربه کلی استخدام آن‌ها تأثیر می گذاشت.
دانشجویان، ساماندهی بیش از حد روند استخدام و پیگیری های بعد از آن را به‌عنوان عواملی معرفی کردند که تأثیر مثبتی بر نگرش آن‌ها از یک شرکت حسابداری داشته است. به‌عنوان مثال، یکی از متقاضیان BIG 4 گفته است که:
سطح سازمانی كه توسط گروه استخدام نشان داده شد، برای من بیش از هر چیز دیگری متفاوت بود.
من از استخدام كنندگان حرفه ای و سازمان یافته، تشکر می کنم.
همچنین یکی دیگر از متقاضیان غیر BIG 4 گفت که:
اگر روند استخدام به خوبی ساماندهی نشود و شرکت ها دیر به ایمیل ها پاسخ دهند، موجب تأثیر منفی بر درک آن‌ها از یک شرکت می گردد.
تعداد زیادی از دانشجویان گفتند که آن‌ها از روند استخدام با متقاضیان کمتر، احساس اولویت کرده و لذت می‌برند و مجدداً بر اهمیت برقراری روابط شخصی در طی مراحل استخدام تأکید کردند.
انرژی منفی در هنگام استخدام، تأثیر منفی بر برداشت دانشجویان داشته است. نمونه های ذکر شده شامل استفاده از کارکنان منفی، گفتگوهای منفی در مورد سایر شرکت ها و سایر اشخاص (از جمله همکاران و استخدام کنندگان) و رفتار متکبرانه بود. به‌عنوان مثال، یکی از دانشجویان توضیح داد که:
یک شرکت که نگرش ضعیفی از فرهنگ خودش را به من نشان داد، منجر به آن شد که من کارآموزی در یک شرکت دیگر را انتخاب کنند.
باید و نبایدهای جذب دانشجویان حسابداری نسل Z
بر اساس نتایج نظرسنجی رسمی و غیررسمی از طریق تعامل با دانشجویان، چندین عامل که شرکت ها می توانند در هنگام استخدام حسابدار یا بطور دقیق تر دانشجوی حسابداری نسل Z در نظر بگیرند را ارائه می دهیم. به کادر زیر توجه کنید.
گروه استخدامی شرکت برای موفقیت باید سازماندهی شود. در حالت ایده آل، این گروه باید شامل چندین فرد حرفه‌ای (از نظر تجربه و خدمات) باشد. هر تماس استخدامی با داوطلبان کارآموزی باید با دقت انتخاب شود و کل گروه باید بدانند که چه انتظاری از آن‌ها وجود دارد. سازماندهی گروه های استخدامی از این طریق می تواند به دانشجویان کمک کند تا احساس بهتری نسبت به فرهنگ یک شرکت داشته باشند که یک معیار مهم برای پاسخ دهندگان نظرسنجی ما بود.
با دانستن اینکه دانشجویان نسل Z، رشد شغلی را به‌عنوان یکی از مهمترین معیارهای اشتغال قرار داده اند، شرکت ها در استخدام حسابدار در هر اندازه باید با فرصت های ارائه شده ارتباط برقرار کرده و رشد و مشارکت حرفه ای را در اولویت قرار دهند. اگر شرکت دارای برنامه رشد حرفه ای ویژه ای نباشد، ممکن است مجبور شود برای ارتقاء دانشجویان کارآموز، کسی را در نظر بگیرد.
توصیه به شرکتها جهت استخدام حسابدار
به‌طور کلی، ارتباط در هنگام استخدام و همچنین استخدام حسابدار بسیار مهم است. کارکنان باید از نقاط قوت شرکت برای برقراری ارتباط استفاده کرده و از موضوعاتی همچون اظهار نظرهای منفی در مورد سایر شرکت ها چشم پوشی کنند.
دانشجویان در نظرسنجی، مشخص کردند كه شرکت هایی که در طی فرآیند استخدام، ضعیف عمل می کنند، مثبت تلقی نمی شوند. به‌عنوان مثال، انتظار برای ایمیل جزئیات به دانشجویان، از چند ساعت قبل از گزینش و یا پیگیری نکردن افراد استخدامی پس از گزینش می تواند باعث شود که یک شرکت بی نظم به نظر برسد و این تصور را تقویت کند که استخدام شوندگان در اولویت قرار ندارند.
درحالی‌که این پیشنهادات برای همه شرکت ها مؤثر است، ما توصیه می کنیم که
صاحبان مشاغل، مباحث استخدام را متناسب با نقاط قوت فردی خود و اینکه:
آیا آن‌ها یک شرکت BIG 4 هستند یا نیستند، انتخاب کنند.
به‌عنوان مثال، پیگیری ارتباطات و پیام رسانی برای یک شرکت غیر BIG 4 می تواند روی عواملی مانند فرصت های تعادل کار و زندگی و سایر مزایا که برای این دانشجویان جذاب است، تمرکز کند. شرکت های BIG 4 می توانند از رویدادهای مبتنی بر فعالیت در گروه کوچک‌تر استفاده کنند تا روابط بیشتری با کارآموزان که تمرکز آن‌ها بر تفاوت برندها است، برقرار کنند. همچنین ممکن است که آن‌ها تصمیم بگیرند که زمان کمتری را برای برقراری ارتباط بگذرانند، زیرا این عامل برای آن دسته از استخدام کننده هایی که شرکت های BIG 4 را انتخاب کرده اند، اهمیت کمتری داشته است.
ارتباط با نسل Z
استخدام دانشجوی حسابداری نسل Z، فرصت ها و چالش های منحصر به فردی را برای شرکت های حسابداری که به برنامه کارآموزی خود متکی هستند ارائه می دهد.
نسل Z، مایل به کار برای شرکتی است که فرهنگ و ارزش های آن مطابق با خودش باشد.
این نسل همچنین به دنبال فرصت های شغلی برای پیشرفت است.
این نسل از تغییر کارفرمایان و جستجوی فرصت ها و تجربیات جدید نمی ترسد.
بنابراین، بسیار مهم است که:
شرکت های حسابداری، برنامه های استخدام خود را برای مطابقت با این انتظارات، هماهنگ سازند.
شرکت ها می توانند با کمک یک گروه سازماندهی شده و متخصصان با تجربه و با ارتباط برقرار کردن با استخدام کنندگان در طول فرآیند گزینش، نقاط قوت شخصی کاندیدها را بیرون بکشند.
بایدها و نبایدها در روند جذب و استخدام حسابدار و دانشجوی حسابداری
بایدها
- تشکیل یک گروه استخدام کننده
- پیگیری ارتباطات
- تمرکز بر رشد شغلی
- ارتقاء رویدادهای فعالیت محور و استفاده از کارکنان با تجربیات متفاوت
نبایدها
- بحث در مورد شرکت های دیگر
- برقراری ارتباط ضعیف
- تمرکز بر فناوری
- عدم ایجاد گروه استخدام متمرکز
- داشتن تکبر
پیشنهاد می کنیم مقاله بررسی میزان درآمد حسابداران در ایران و دنیا را مطالعه کنید.
